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張總又失眠了。
半年前，他花了大價(jià)錢從行業(yè)龍頭挖來的COO，剛把新業(yè)務(wù)線搭出框架，突然提了離職。
‘薪資翻倍、股權(quán)給夠，怎么還是留不住人？’他問我這句話時(shí)，我翻了翻億獵的數(shù)據(jù)庫——過去3年服務(wù)過的1000多家企業(yè)里，年薪百萬以上高管入職半年內(nèi)離職的案例，68%都和‘錢’沒關(guān)系。
今天說點(diǎn)大實(shí)話：高管招聘，比‘買人’更難的，是‘買對’人。

一、你以為的“頂配高管”，可能是個(gè)定時(shí)炸彈
上周和深圳一家食品公司CEO聊，他吐槽最近被獵頭坑慘了：對方推薦的人簡歷金光閃閃，在龍頭外企帶過百人團(tuán)隊(duì)，結(jié)果入職后發(fā)現(xiàn)——

1.開會(huì)時(shí)張口閉口‘我們當(dāng)年在…’（老東家文化烙印太深）

2.逼著研發(fā)團(tuán)隊(duì)照搬外企流程，連周報(bào)都必須用英文寫（管理風(fēng)格水土不服）

3.半年內(nèi)核心研發(fā)工程師走了3個(gè)，私下抱怨‘領(lǐng)導(dǎo)根本不懂中國市場的玩法’（業(yè)務(wù)認(rèn)知錯(cuò)位）
高管的能力可以量化，但‘文化基因’往往藏在細(xì)節(jié)里。

二、比薪資更危險(xiǎn)的3個(gè)“隱性雷區(qū)”
真相1： “文化沖突”是高管離職的第一黑手
億獵2024年調(diào)研顯示：高管入職3個(gè)月內(nèi)，因價(jià)值觀/管理風(fēng)格沖突離職的占比47%，遠(yuǎn)超“薪資不符”（12%）。
怎么辦？

1.別只看候選人服務(wù)過什么公司，重點(diǎn)問：“你推行的XX制度，當(dāng)時(shí)下屬為什么買賬？”（考察文化適配方法論）

2.讓候選人參加業(yè)務(wù)部門的午餐會(huì)，觀察他會(huì)不會(huì)主動(dòng)問“你們現(xiàn)在最頭疼什么？”（測試接地氣程度）

真相2： 空降高管要的不是權(quán)力，是“生存策略”
我們跟蹤了21位空降高管的生存實(shí)錄：存活率高的，入職前都拿到了3份關(guān)鍵資料：

1.公司內(nèi)部派系關(guān)系圖（不用寫名字，標(biāo)注決策鏈風(fēng)格）

2.歷史3個(gè)失敗項(xiàng)目的復(fù)盤報(bào)告（避開前任踩過的坑）

3.董事長最常說的5句“黑話”清單（比如“大膽創(chuàng)新”實(shí)際指“控制成本前提下創(chuàng)新”）

真相3： 老板不敢承認(rèn)的真相：你可能在讓高管“背鍋”
“去年有個(gè)制造業(yè)客戶，想挖個(gè)營銷VP來拯救下滑的業(yè)績。我們堅(jiān)持先做了一件事——
把董事會(huì)給的KPI拆解成3個(gè)問題：

·是產(chǎn)品迭代慢了？

·是渠道政策出了問題？

·還是公司根本沒想清楚新市場的定位？
最后發(fā)現(xiàn)：企業(yè)真正需要的不是營銷高手，是能推動(dòng)研發(fā)端改革的‘跨職能領(lǐng)袖’。
如果戰(zhàn)略方向是模糊的，再厲害的高管也只能當(dāng)‘背鍋俠’。”

三、億獵的笨辦法：寧可少接10單，也要守住這2條線

入職前做“沉浸式背調(diào)”
不光查學(xué)歷和業(yè)績，更要找前同事匿名聊：“他在會(huì)議上被質(zhì)疑時(shí)會(huì)摔杯子嗎？”（情緒穩(wěn)定性）
帶候選人去客戶公司樓下咖啡廳觀察：“他看到員工加班到9點(diǎn)，第一反應(yīng)是‘效率低下’還是‘需要優(yōu)化流程’？”（價(jià)值觀本能反應(yīng)）

簽合同只是開始，關(guān)鍵在入職后的90天
我們會(huì)拉著HR和高管簽一份《90天生存清單》：

·第7天必須參加一次一線銷售早會(huì)（拒絕信息過濾）

·第30天提交一份“我看不懂但很重要”的業(yè)務(wù)問題（暴露認(rèn)知盲區(qū)）

·第60天主動(dòng)發(fā)起一次跨部門沖突調(diào)解（測試領(lǐng)導(dǎo)力韌性）

說實(shí)話，獵頭沒法保證100%不踩雷——但億獵這些年沉淀的《職業(yè)與性格色彩測評(píng)》和《企業(yè)價(jià)值觀測評(píng)》，至少能把‘人不對盤’的概率從68%壓到22%。
如果你正在為高管招聘頭疼，可以約我們的顧問喝杯咖啡。
我們不保證給你‘最便宜’的人，但一定幫你篩掉‘最危險(xiǎn)’的人。

電話：  400 086 1877  /  153 3639 5631

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